「管理職教育・育成のエキスパート」 　　〜ＮＰＯ　マネジメントスクール〜 ●経営者の方へ《管理職者の力を引き出す》 ●役員・本部長研修（研修時間3時間）『管理職者の力を引き出す12項目』 ●実務を通した管理職実践研修（研修期間7ヶ月）『管理職者の力を引き出す』<7ヶ月間・12項目の実践> ●管理職研修（研修時間3時間）管理職者の力を引き出す「仕事への取組み姿勢」「目標設定、進捗管理」「部下育成」の「考え方と実践12項目」を学習する ●管理職研修（研修時間5時間）『職場を常に変革する力を強化する』 ●公開研修情報　　●コラムで管理職研修　　●Facebook　　●Twitter 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　NPOマネジメントスクールでは、「管理職者の力を引き出す」を主要テーマとして、 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「仕事を通した管理職者の育成」に関して、職場の実務に直結した実践的な 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修を行っております。札幌商工会議所の会員です。

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テーマ 150　“仕事ができる部下、できない部下”への対応の仕方 　　　 ■一人ひとりの役割を考える 「仕事のできない部下に対しては、 いらいらしてどうしても小言が多くなり、 部下も上司の自分とだんだん距離を置きたがります。 どうしたらよいですかね」 とのご相談を受けることがあります。 京セラの創業者稲盛和夫氏の言葉に下記の様なものがあります。 ----- 「石垣の中には、大きい石もありますし、小さい石もあります。 頑丈な石垣には、大きい石だけではなくて、 その大きな石と石の間に必ず小さな石がたくさん嵌め込まれていて、 この小さな石が、石垣全体を強固にする働きをしているのです。 この小さな石のように、能力はそれほどなくても人間性がすばらしく、 周りの人の心をまとめ、一生懸命、 会社のために尽くそうとされている方がいます。 そういう人は、会社を筋肉質で経営するのには 無駄だと思われるかもしれませんが、決してそうではありません。 そういう人を雇用しておくということは、 短期的にロスを生じさせているように見えますが、 長期的に見ると組織を強固にしてくれるので、 会社にとって大きな財産となるのです。」 ----- このように仕事ができないからダメな社員とか、 使えない社員とかという価値観とは、 別な価値観を上司として持つことが重要です。 組織には調和が大切です。 仕事ができるからとか仕事ができないから という理由で社員としての価値は決められません。 各人の役割があります。 例えば、「広い地域に影響力を与える仕事」と 「ある小さな地域に影響を与える仕事」を比べた場合、 どちらの仕事もそこで暮らしている人にとっては、 価値のある尊い仕事となります。 どちらの仕事の価値が高いかは、決められません。 両方の仕事があるからこそ、社会全体が機能している訳です。 ■「細かい」とは異なる、「細やかな」配慮が必要 「仕事ができない」と思われている部下の方も 自分自身それは自覚しております。 部下の方にとってはこの会社で働くことは 人生の問題でもあります。 上司としては、部下の方の仕事をする能力を踏まえて 与える仕事や仕事を与えた後の面談の頻度や 内容を考えて指導、育成を行っていきます。 「仕事のできない」部下の方との面談においては、 できていない仕事の状況について聴き、 何故できなかったかを一緒に考えます。 このような部下の方には、仕事に関する知識を与える、 仕事のやり方を教えるということが、 主流になるかもしれません。 当然、部下の方に自分で学習してもらうことも必要です。 この繰り返しの中で、部下の方にあった仕事が見つかってきます。 できないことを問い詰めたり、 追い詰めたりするような会話にならないことが重要です。 仕事ができる、できないに関わらず部下の方には、 それぞれの状況や個性に応じた 「細かい」とは異なる、「細やかな」配慮が必要です。